人力資源培訓—人力培訓十步走之五

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一、培訓的意義

培訓是一種我們希望能融入每個管理者大腦思維的東西。任何人力資源新時代下的戰略人力資源管理新時代下的戰略人力資源管理課程,旨在韓老師二十年商業觀察研究、咨詢實踐凝結而成,從一個個鮮活的案例入手,剖析人力資源管理的規律和本質,講授行之有效的思維工...[詳細]開發都沒有不重視培訓的。它的意義在于企業需要付出一定的成本,但將會取得未來巨大的收益。這也是很多企業在員工職業精神-優秀員工的七大核心素養職業精神-優秀員工的七大核心素養課程,旨在幫助學員轉變員工角色,打造職業化的心態,提升職業素養,使員工更具責任心;建立積極工作心態加強團隊合作,增強合作意...[詳細]薪酬方案—系統的員工激勵機制薪酬方案—系統的員工激勵機制課程,旨在幫助學員掌握準確分析企業戰略的方法;掌握薪酬診斷方法與步驟并進行模擬診斷;掌握崗位測評步驟并能夠進行現場崗位測評模擬...[詳細]新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧為幫助廣大企業了解國家相關人力資源管理法律政策,掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧,以實現低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標,特邀我國深諳管理...[詳細] 培訓方面不惜投入的根本原因。

二、培訓的內容

培訓是指那些有助于實現組織向華為學-組織與組織績效管理向華為學-組織與組織績效管理課程,采用了國際上廣泛認同的組織與組織績效管理方法論,同時,重點參考了華為等企業的績效管理的基本方法,加上討論、案例與視頻分享...[詳細]揭秘組織績效的黑匣子-承接戰略的組織績效管理揭秘組織績效的黑匣子-承接戰略的組織績效管理課程,旨在建立一套符合企業戰略目標的組織績效管理體系;幫助企業分解及設定部門及員工目標,促進業績的達成;為企業...[詳細]守住老板兜里的利潤房企人均效能提升方法、組織賦能邏輯及迭代升級策略解析守住老板兜里的利潤房企人均效能提升方法、組織賦能邏輯及迭代升級策略解析課程,旨在學習從戰略到組織能力的系統思考框架;學習戰略導向下的人力資源規劃,提升人均...[詳細]華為組織變革的由來與財經創造華為財經變革課程培訓,揭秘華為輝煌背后的財經管理體系,深入挖掘華為蓬勃發展背后的管理秘訣,學習財務管理最佳實踐,開拓集團財務管理的思路與眼界,探索財務管理...[詳細] 目標而進行的提高員工個人知識、技能和能力的過程。培訓的類型有內部培訓和外部培訓。

內部培訓就是在工作崗位提供培訓,通常是技術方面的培訓;另一種方式是非正式的,主要是通過內部員工之間的相互影響和反饋進行。比如午餐時的交流。有調查表明,員工的70%的能力是通過非正式的交流溝通取得的。

外部培訓是指內部資源不足的情況下,聘請外面的培訓組織為自己作培訓可能更合算。外部培訓已成為一種趨勢,主要原因是它能為組織提供專業精細的知識。一個組織只要設定好一個目標,培訓機構就能為你設計出適合的方案和內容。認證培訓也是外部培訓。

三、適應:新員工的培訓

適應是有計劃地將新員工引導到他們的新崗位、合作伙伴和組織中。適應性培訓的目的是提高生產率、減少跳槽、了解組織、增進對新員工的接受度。

四、培訓的方法

企業培訓系統模型

崗位培訓:管理者對員工所作的應該做什么的培訓;模擬:建立一種與工作環境相似的培訓環境的培訓方法;合作培訓:以實習或學徒的方式獲取工作能力;行為體驗模擬:員工通過扮演不同的角色達到學習的目的;課堂和會議培訓:以講座討論的形式達到培訓的目的。

五、培訓的評估

第一,培訓標準。

不再對培訓進行評估,而是使用對不同企業進行比較的培訓基準衡量。

第二,評估層次。

培訓評估的層次

第三,評估設計。

事后衡量:培訓后確定受訓者是否以管理者的希望工作著。

事前/事后衡量:人們在測試和具體工作中往往表現出不一致。

控制小組的事前/事前事后衡量:將另一不受培訓的小組與之比較,以衡量培訓的效果。這種設計有很多困難,也可能導致衡量結果的扭曲。

來源:中華品牌管理網

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