如何避免在新員工培訓中產生人力資源風險

編輯:admin時間:1970-01-01*



一、發人深思的案例:

肖某是一家民營醫藥企業社保入稅終落地-2020年企業社保入稅征收解讀及應對培訓班社保入稅終落地-2020年企業社保入稅征收解讀及應對培訓班課程,旨在從從財務、管理、人力資源的角度分析,在嚴格遵守國家稅法的前提下,如何籌劃企業內部管理,如何...[詳細]基于企業戰略發展下的年度經營計劃基于企業戰略發展下的年度經營計劃課程,旨在從經營理念開始 ,到有效制定年度經營計劃,再到制定年度計劃預算,最后執行與控制年度計劃,邏輯嚴謹,層層深入,旨在...[詳細]走進深圳向標桿學習-華為企業文化與創新管理高級研修班走進深圳向標桿學習-華為企業文化與創新管理高級研修班,旨在零距離感受華為以客戶為中心和奮斗者為本的文化根本;通過看與學的深度結合,拓展視野,深刻理解未來商...[詳細]Excel在企業管理中的高級應用Excel在企業管理中的高級應用課程,旨在幫助學員掌握和熟練使用Excel的數據收集、整理、分析、預測等功能,提高Excel實際操作能力;領會Excel軟件設計理念和操作規律...[詳細] 的總經理,最近由于新產品上市,在全國各地“招兵買馬”,一舉招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工新員工招聘入職、勞動合同簽訂、試用期法律風險防范新員工招聘入職、勞動合同簽訂、試用期法律風險防范培訓,旨在使學員了解勞動用工過程的法律風險,強化管理者的法律風險意識、證據保留意識,理解與勞動用工有關的政...[詳細]盡快地適應新工作,肖某要求人力資源新時代下的戰略人力資源管理新時代下的戰略人力資源管理課程,旨在韓老師二十年商業觀察研究、咨詢實踐凝結而成,從一個個鮮活的案例入手,剖析人力資源管理的規律和本質,講授行之有效的思維工...[詳細] 部對這些新員工進行了一天的新員工培訓 ,主要是“任務與要求”、“權利與義務”等,培訓結束后還發給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場,令人意想不到的是,不到一個月,60名新員工就有48名流失了,原因是公司沒有人情味,將他們作為賺錢的機器,有的還認為薪酬雖高,但是壓力太大,對新的銷售心中沒底,又沒有老員工帶,什么都靠自己摸索,太難了……肖某沒想到的是,“無關緊要”的新員工培訓倒給公司埋下了“風險的種子”。

二、案例分析:

  目前對于企業新員工培訓,一個常見的誤解是,“不就是報到上班嘛!慢慢來,員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張?”據統計,國內的近80%企業沒有對新進員工進行有效培訓,就安排他們上崗工作了。有的企業即便進行了新員工培訓,也不太重視,僅把它當作簡單的“行政步驟”,草草而過,不細致,欠規范。殊不知,這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。

  初入新環境,新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關,比如,不同的業務流程,不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的,比如,財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格,部門間溝通途徑不一樣,甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節,對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”,而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭,人才流失的風險同時提高了。

三、解決之道:

  要規避風險,就應在短時間內讓新員工快速進入角色,融入企業,從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注,形成員工的歸屬感,對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以,及時、規范、全面的新員工培訓酒店餐飲管理者如何講好一堂員工培訓課酒店餐飲管理者如何講好一堂員工培訓,內容主要有內容篇:三大主義,有啥會啥就講啥,責任篇:皆大歡喜,不價值難有結果,專業篇:擅用方法,給培訓一對翅膀,技巧篇...[詳細]是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟,也是企業做好留才工作的第一步。

  企業文化走進深圳向標桿學習-華為企業文化與創新管理高級研修班走進深圳向標桿學習-華為企業文化與創新管理高級研修班,旨在零距離感受華為以客戶為中心和奮斗者為本的文化根本;通過看與學的深度結合,拓展視野,深刻理解未來商...[詳細] 本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外,企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系,將公司的文化傳授給新進入者,可以使他們快速融入公司。

目前,大部分企業的新員工培訓還存在許多問題,主要表現為:

1、在時間投入方面,培訓安排比較隨意。在后期工作中,沒有及時跟進,一講完事,將企業培訓簡單化。

  

2、在形式方面,沒有制作規范性的文本或講義,只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門,僅由某些人事或行政管理人員兼職,未對企業文化工作進行系統的研究。

  3、在內容方面,只把一些口號式的觀念給員工念一念,大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性,也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓,也是局限在行為、制度的約束上,重點突出的是不準干什么,未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

  前3~6個月的試用期是企業對新員工的考察期,其實,它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次,在局外人轉變為企業人的過程中,使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯,正確定位角色,發揮才能。企業應使用好新員工培訓這個工具,對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略,別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

  新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育,是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程,是員工從一個團體融入到另一個團體的過程,是員工變角色的過程。相對于在職培訓來說,新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

  相對于幾年前的新員工培訓,目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要,目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

  例如,海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是:舉辦新老“畢業生”見面會,通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會,了解公司的升遷機制、職業發展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

  此外,做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候,人力資源新時代下的戰略人力資源管理新時代下的戰略人力資源管理課程,旨在韓老師二十年商業觀察研究、咨詢實踐凝結而成,從一個個鮮活的案例入手,剖析人力資源管理的規律和本質,講授行之有效的思維工...[詳細]部就準備了酸梅湯,讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節,集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵,這些都能讓新員工體會到家的感覺,認為公司就是自己的第二個家。

  在集中培訓之后,人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來,以形成民主自由的氛圍,使其更有信心投入到新的工作中。

來源:HR管理世界

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